Sestra v následné péči. Vliv staniční sestry na životní fáze týmu

Staniční sestra pracuje na úrovni manažera první linie. Jejím hlavním úkolem je zabezpečení komunikace mezi vedením zdravotnického zařízení a provozními pracovníky, operativní řízení, denní, týdenní, případně dekádní plánování a především každodenní práce s lidmi.

Významným úkolem a snem většiny staničních sester je vybudovat úspěšný, efektivní tým zdravotníků, který zabezpečuje léčebně-ošetřovatelskou péči. Nové staniční sestře na oddělení pomůže znalost základních vývojových stadií týmu. Usnadní jí to pochopení určitých zákonitostí a zároveň to pomůže při volbě správného stylu vedení.

Co ale rozumíme pod pojmem životní cyklus týmu? Nejcitovanější je teorie amerického psychologa Bruce Tuckmana, zveřejněná už v roce 1965. Je známá jako forming – storming – norming – performing a vysvětluje, jakými životními fázemi tým nevyhnutelně prochází. Původní čtyřfázový model se stal základem pro další modely skupinové dynamiky.

Forming. Fáze formování a orientace

Členům týmu ještě není úplně zřejmé celkové zaměření týmu. Nejsou jasné individuální role a odpovědnosti. Někteří projevují přehnaná nadšení a očekávání, jiní přílišné obavy. Členové týmu mají potřebu se v této neurčitosti orientovat. Toho dosahují testováním, které slouží k naplnění potřeby orientovat se v prostředí a úkolu. Členové týmu testují nejen hranice úkolu, ale také ostatní členy a zejména osobnost svého vedoucího: jaké má hodnoty, přesvědčení, kritéria, jaké má schopnosti a vzorce chování. Zjišťují, nakolik mu mohou důvěřovat. Vedoucí týmu musí být připraven věci definovat a vysvětlovat, odpovídat na otázky. Členové týmu jsou na svém vedoucím více závislí, styl vedení je v této fázi dominantní a direktivní.

Poznámka autorky 1

V květnu 2010 jsem nastoupila jako staniční sestra na oddělení geriatrie FTN v Praze – Krči. Toto oddělení je součástí Geriatrie FTN a největším zařízením svého typu v ČR. Skládá se z 8 oddělení s celkovou kapacitou 240 pacientů. Oddělení, kde jsem se stala vedoucím týmu, má 31 pacientů a 13 nelékařských zdravotnických pracovníků. Můj nástup byl náročný, mj. díky neznalosti oddělení a nemocničních procesů (nastupovala jsem téměř po 10 letech práce mimo zdravotnické zařízení). Zpočátku bylo třeba zorientovat se nejen na oddělení, ale na celé Geriatrii a v nemocnici. Znovu si osvojit odborné výkony, poznat všechny členy týmu a pacienty oddělení. Ujasnit si, co ode mě očekává vedení a co vlastní tým. Testování bylo vzájemné a na všech rovinách. Testována jsem se cítila zejména v oblasti vlastních hranic, cítila jsem potřebu jasně je definovat. Uvědomovala jsem si, že v počátcích byly pro získání důvěry mých kolegů nejpodstatnější dovednosti, více odborné než managerské. Toto období bylo pro mne velmi náročné zejména nároky na psychiku, vše umocněno neznámým prostředím a neznámými lidmi, nepřetržitě hodnotícími moji osobnost.

Storming. Fáze krystalizace, turbulence, kvašení

Pro tuto fázi je typický výskyt konfliktů a polarizace postojů. Ne všem členům týmu „sedí“ způsob práce, dosahování cílů nebo jejich individuální úloha. Projevovat se také může nespokojenost s ostatními členy týmu, jejich chováním atd. Dochází k otevřené výměně názorů mezi jednotlivými členy týmu. Vedoucí týmu se ocitá pod palbou kritiky. Často se tvoří skupinky, kde výrazné osobnosti hledají podporu pro prosazení svých návrhů. Do hry vstupuje boj o moc. Tato fáze je pro tým poměrně kritická, tým v této fázi může setrvávat i dlouhodobě. V této fázi závisí na vedoucím týmu, jak zvládne složité situace. Úkolem vedoucího týmu je zdůrazňovat společný úkol – zaměřit se na to, co tým spojuje. Důležité je nebránit se ocenění a uznání individuálních odlišností, nezanedbávat komunikaci s ostatními členy týmu. Převládá koučující styl vedení (demokratický, podporující styl), v některých případech ještě styl direktivní. Týmy, které setrvají v této fázi po většinu času své existence, nemají dlouhého trvání.

Poznámka autorky 2

Po zvládnutí znalostí organizace práce na oddělení a osvojení si vlastní náplně práce jsem se orientovala na prohloubení znalostí o osobnostech jednotlivých členů týmu. Přínosné bylo školení v komunikaci, pořádané vedením, zaměřené na typologii osobnosti. Poznání osobnosti jednotlivých členů týmu bylo výhodné pro individuální přístup a volbu vhodného typu komunikace. Snažila jsem se tak minimalizovat výskyt nedorozumění a konfliktů typických pro tuto fázi. Důležité pro mě zůstává vnímání celkové atmosféry uvnitř týmu. Poznání individuálních schopností vedlo k rozdělení kompetencí mezi členy týmu a zároveň delegaci pravomocí na ostatní členy (sestra pro hojení ran, zástupce staniční sestry, sestry školitelky). Přínosné pro týmovou práci je, když staniční sestra přidělí jednotlivým členům týmové role (realizátor, formovač, předseda).

Norming. Soudržnost, spolupráce

Pokud tým překoná předchozí fázi, vstupuje do fáze normování. Tým se uklidňuje. Členové týmu přijímají společné i individuální hodnoty, kritéria, schopnosti, chování a začínají důvěřovat jeden druhému. Normy chování jsou již vytvořeny a akceptovány. Vzrůstá motivace ke společnému výkonu, společné činnosti jsou přirozené a nekonfliktní. Členové týmu se podílejí na odpovědnosti při příjímání rozhodnutí i postupů, jak dosáhnout cílů. Začíná se projevovat sounáležitost, tým se chová jako celek, rozvíjí se týmový duch. Převládá delegující styl vedení.

Performing. Fáze výkonu

V této fázi jsou členové týmu schopni pracovat efektivně i bez svého vedoucího. Jsou vysoce motivováni. Většina energie týmu se vynakládá na řešení společných úkolů. Roste sebevědomí jednotlivců i celého týmu, komunikace je otevřená. Dobře funguje sebeřízení. Styl vedení je spíše podpůrný. Tato fáze je snem každého vedoucího.

Dále jsou uváděny ještě fáze zkla­mání, kdy jednotlivci začínají prosazovat více svoje zájmy, a fáze obnovy tý­mového ducha, kdy se objevují sjednocující snahy. Tým se nevyvíjí lineárně, ale v závislosti na mnoha vlivech, a to jak uvnitř týmu, tak i působením okolí.

Poznámka autorky 3

Nástup nové staniční sestry vývoj týmu velmi významně ovlivňuje. Po mém nástupu jsem si velmi zřetelně prožila fázi formování. Trvala velmi intenzivně první 3 měsíce. V dalším období pozvolna ustupovala a současně nastupovala fáze krystalizace, která ještě stále přetrvává (9. měsíc po mém nástupu). Zároveň jsou již v našem týmu patrné známky fáze normování. Velkým přínosem pro tým je jeho stabilita. V našem týmu došlo k nemalým personálním změnám, které jeho vývoj ovlivnily. Došlo k obměně zdravotních sester (celkem 5 nových z celkového počtu 8 zdravotních sester). Z celkového počtu 4 sanitářů se během mého působení vystřídali již 4 sanitáři. Nadále se náš tým stabilizuje.

Bc. Jitka Bieliková, Geriatrie FTNsP, Praha

 

• tisk
• předplatit si