Vliv organizačního klimatu na sestry

Souhrn: Spokojenost zaměstnanců je významným faktorem ovlivňujícím dosahování cílů většiny organizací. Text je zaměřen na vliv organizačního klimatu a jeho faktorů na psychickou a fyzickou kondici zaměstnanců v prostředí zdravotnického zařízení. Přináší výsledky kvantitativního výzkumu popisujícího souvislost mezi mírou vyhoření zdravotních sester a mírou jejich spokojenosti s aspekty práce a pracovního prostředí a identifikuje problémové oblasti vyplývající z nespokojenosti. Kromě názorového spektra na aktuální situaci zkoumá preference zaměstnanců a hledá divergence mezi realitou a přáním respondentů. Analýzou responzí bylo potvrzeno, že existuje statistická závislost mezi parametry organizačního klimatu a vyhořením, zejména v emocionální a tělesné rovině. Současně bylo zjištěno, že sestry vnímají jako největší problém své profese vysokou pracovní zátěž pramenící pravděpodobně z nedostatku zdravotnického personálu a preferují slušné zacházení a jednání s dobrými vztahy na pracovišti.

Klíčová slova: organizační klima, preference zaměstnanců, spokojenost zaměstnanců, syndrom vyhoření, všeobecná sestra

The influence of organizational climate on nurses

Summary: Employee satisfaction is an important factor in achieving the goals of any organization. The article is focused on the influence of the organizational climate and its factors on the psychological and physical condition of employees in the environment of a healthcare facility. It brings results of quantitative research describing a connection between the degree of nurse´s burnout, their satisfaction with aspects of work and the working environment and identifies problematic areas resulting from dissatisfaction. In addition to the spectrum of opinions on the current situation, it examines the preferences of employees and looks for divergences between reality and the wishes of the respondents. By analyzing the answers, a statistical dependence between the parameters of the organizational climate and burnout was confirmed, especially on the emotional and physical levels. It was found that nurses perceive high workload as the biggest issue in their profession, probably caused by a lack of medical personnel. They also prefer polite behavior and good relations in the workplace.

Keywords: organizational climate, preferences of employees, satisfaction of employees, burnout syndrome, nurse

 

Úvod

Nedostatek zdravotnického personálu je již několik let předmětem diskuzí v médiích i v odborných kruzích. V nelékařských oborech jsou to především sestry, které na řadě pracovišť chybí, případně z nich odcházejí. Tato situace má vliv na chod zdravotnických zařízení s dopadem na poskytovanou péči. Kromě úsilí zatraktivnit povolání sestry je bezpodmínečně nutné udržet si v provozech stávající zaměstnance. Pokud chceme zamezit jejich prohlubujícímu deficitu ve zdravotnictví, je žádoucí se pravidelně zamýšlet i nad pracovními podmínkami, které sestry mají, a pokládat si otázku, zda jsou tyto podmínky optimálně nastaveny a zda jsou v nich sestry spokojeny, případně jaký dopad mohou mít nevyhovující pracovní podmínky na jejich spokojenost. Povolání zdravotní sestry je mimořádně náročné a lze oprávněně předpokládat, že sestry jsou denně vystavovány řadě stresorů, čímž u nich vznikají vlivem chronického stresu vyšší dispozice k profesnímu vyhoření. Není překvapivé, že podmínky, za kterých sestry svoji práci vykonávají, hrají v této situaci významnou roli, a ačkoli výzkumů na téma vyhoření u sester bylo realizováno v minulosti více a některé s podobnými závěry, je problém stále aktuální. Článek se z těchto důvodů zaměřuje na souvislost vyhoření sester v kontextu podmínek organizačního klimatu. Předkládáme výsledky výzkumu, který kvantitativní metodou řeší vztah mezi mírou spokojenosti respondentů s aktuální situací na pracovišti a mírou jejich vyhoření. Dále jsme určovali divergence mezi spokojeností se současným stavem a prioritami. Hodnotové preference respondenti vyjádřili na stupnici důležitosti. Předpokládali jsme, že faktory organizačního klimatu mohou patřit k významným vnějším činitelům v etiologii vyhoření.

Materiál a metody

Cílem výzkumu bylo zmapovat výskyt symptomů vyhoření v profesi sester a získat jejich subjektivní hodnocení organizačního klimatu spolu se zjištěním osobních priorit. Na základě uvedených údajů byly vyvozovány souvislosti mezi hodnocením organizačního klimatu a mírou vyhoření. Pro sběr empirických údajů v oblasti vyhoření byla využita kvantitativní výzkumná metoda MBI dotazník (Maslach Burnout Inventory), varianta BO. Principem hodnocení organizačního klimatu bylo respondentovo vyjádření spokojenosti s nabídnutými faktory pracovního klimatu. Podkladem pro tuto část dotazníku se stal diagnostický nástroj Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí (VÚPSV) v Praze „Spokojenost zaměstnaců – Manuál pro měření a vyhodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců“, dostupný na internetu. K hodnocení byla využita pětistupňová škála, na níž respondent vyjádřil svůj stupeň spokojenosti. Analogicky postupoval při hodnocení důležitosti faktorů organizačního klimatu, kde byla využita rovněž pětibodová škála. Použitím dvou analogických stupnic byla umožněna jejich vzájemná komparace a stanovení divergencí. Výběr respondentů do vzorku byl záměrný. Pro účely výzkumného šetření byly e-mailem osloveny sestry pracující v lůžkovém zdravotnickém zařízení. Dotazníková baterie byla vytvořena podle výše uvedených standardizovaných nástrojů v elektronické podobě na webových stránkách společnosti Survio a pro účely vyplnění byla zpřístupněna od 1. července do 31. července 2022. Účast na výzkumu byla dobrovolná se zachováním anonymity. Získaná data byla zpracována kvantitativně pomocí statistických metod.

Výsledky

Do výzkumného šetření bylo zařazeno 201 úplně vyplněných dotazníků (návratnost dotazníku 10 %). Z profesního hlediska reprezentuje výzkumný vzorek naprostou většinou profesi vše-obecných (n = 143) a dětských sester (n = 40). Zbývající část vzorku představují ostatní nelékařské zdravotnické profese (n = 18). Všechny zařazené profese mají v personálním systému nemocnice přidělený status sestra. Z demografického hlediska se do výzkumu zapojilo 93 % žen (n = 187) a 7 % mužů (n = 14).

Při hodnocení dotazníku vyhoření MBI (varianta BO) jsme využili doporučený hodnoticí klíč (Křivohlavý, 1998). Bodové skóre pro jednotlivé roviny jsou dány součtem dílčích skóre otázek. Celkové skóre v každé rovině může nabývat hodnoty 0–24 bodů. Vyhoření je orientačně identifikováno u respondenta, který v příslušné rovině dosahuje poloviční a vyšší hodnoty celkového skóre (≥ 12 bodů). Tímto způsobem jsme v celém souboru identifikovali vyhoření v rovině kognitivní u 7,5 % respondentů (n = 15), v rovině emocionální u 17,9 % respondentů (n = 36), v rovině fyzické u 20,4 % respondentů (n = 41) a v rovině sociální u 6,5 % respondentů (n = 13) (graf 1). Alespoň v jedné rovině vykazuje vyhoření 29,4 % respondentů (n = 59).

Při hodnocení spokojenosti vycházíme z předpokladu, že přirozeně existuje část respondentů, kteří mohou být nespokojeni s některými faktory organizačního klimatu, aniž by se tato nespokojenost odrazila na jejich kondici. Proto byli do skupiny nespokojených participantů zahrnuti pouze ti, kteří v dotazníku spokojenosti dosáhli z maximálního skóre 75 bodů hodnotu ≤ 40 bodů. Na základě uvedeného klíče identifikujeme ve vzorku 9 % nespokojených respondentů (n = 18). Synchronní výskyt vyhoření a nespokojenosti nastal u 8 % respondentů (n = 16).

Z dotazníku spokojenosti jsme stanovili průměrnou hodnotu (mean, m) z jednotlivých odpovědí. Nejvyšším zdrojem nespokojenosti se staly faktory pracovní zátěže představované množstvím práce a dostatkem času na její kvalitní zvládnutí (m = 2,77), mzdového ohodnocení (m = 2,97) a fyzických pracovních podmínek (m = 3,05). Hodnocení mediánů přineslo obdobné výsledky. Respondenti rovněž cítí jistou nespokojenost s možností spolurozhodovat při řešení významných věcí (m = 3,15), s organizací pracovní doby (m = 3,32) a se slušným zacházením a jednáním v organizaci (m = 3,36).

Analogicky byl vytvořen průměr z odpovědí pro důležitost. Nejvyšší důležitost přikládají respondenti slušnému zacházení a jednání (m = 4,89) a vztahům se spolupracovníky (m = 4,83). Pracovní zátěž reprezentovaná množstvím práce a dostatkem času na její kvalitní zvládnutí je pro participanty stejně důležitá jako vztahy s přímým nadřízeným (m = 4,70).

Pro stanovení divergencí jsme provedli komparaci parametrů důležitosti se spokojeností. Významné divergence (graf 2) byly popsány u faktorů pracovní zátěže představované množstvím práce a dostatkem času na její kvalitní zvládnutí (δ = 1,93), mzdového ohodnocení (δ = 1,71), slušného zacházení a jednání (δ = 1,53). Divergence existují také u fyzických pracovních podmínek (δ = 1,3) a shodně u faktorů organizace pracovní doby a možnosti spolurozhodovat při řešení významných věcí (δ = 1,01).

Pomocí Pearsonova koeficientu korelace jsme stanovili závislost mezi vyhořením a spokojeností (tab. 1). Při testování korelací byl využit tabulkový software Microsoft Excel. Bylo zjištěno, že většina faktorů organizačního klimatu pozitivně koreluje s vyhořením. Vyšší hodnoty korelací jsme zaznamenali v emocionální a tělesné rovině, nižší korelace v kognitivní a sociální rovině. Z organizačních faktorů významněji pozitivně korelují pracovní zátěž, zajímavost práce, slušné zacházení a jednání a vztahy se spolupracovníky. Neprokázali jsme však závislost mezi směnností provozu a vyhořením.

Pro zjištění síly vztahu vyhoření a spokojenosti byla použita čtyřpolní kontingenční tabulka (tab. 2). Výsledky testu naznačují souhlas s hypotézou, že respondenti s vyšší mírou prožívané nespokojenosti s faktory organizačního klimatu vykazují statisticky vyšší míru vyhoření v některé rovině.

Volné odpovědi respondentů je možno rozdělit do několika kategorií. Nejvíce připomínek se týká pracovní zátěže a organizace práce, vztahů a komunikace na pracovišti, fyzických pracovních podmínek a mzdových podmínek. Jen minimální počet respondentů připomínkuje organizační benefity a oblast vzdělávání a odborného růstu. Především v oblasti pracovní zátěže respondenti volají po řešení personální situace, poukazují na „zahlcení prací, hektické tempo“ a žádají „méně pacientů na sestru a plný stav personálu“. Jeden respondent uvádí: „Vedení by mělo koukat na to, že jsme unavené, a ne řešit pouze obložnost.“ Jiný požaduje „aby sestry dělaly sesterskou práci a nesuplovaly práci jiných“, obdobně další respondent: „Jsem zdravotní sestra, nejsem služka.“ Připomínky a náměty se týkají i komunikace s kolegy a nadřízenými, což někteří respondenti popisují například slovy „postrádám lepší komunikaci s personálem“ nebo „komunikace v poslední době vázne ve všech směrech“. Respondenti požadují „lepší přístup k zaměstnancům, jednání na rovinu, vděk a ocenění, nejen kritiku“ nebo „přístup k zaměstnancům jako k lidem a ne robotům“. Pociťují nedostatek empatie, chybí jim uznání, ocenění a pochvala za dobře odvedenou práci. Připomínky ke mzdovému ohodnocení byly formulovány většinou obecně: „lepší platové podmínky“ nebo „lepší finanční ohodnocení“ bez podrobnější specifikace. Jeden respondent požaduje „odměny za nemocné kolegy“, jiný „osobní ohodnocení vzhledem k odvedené práci“, další „ohodnocení těch, co práci odvádějí perfektně“.

Diskuze

Z demografického profilu vzorku vyplývá, že charakteristickým respondentem výzkumu je žena se středoškolským vzděláním ve věku kolem 50 let s dlouhodobou praxí ve zdravotnictví, pracující ve směnném provozu. V souboru byla identifikována nejvyšší míra vyhoření ve fyzické (20,4 %) a emocionální (17,9 %) rovině, tento závěr přibližně odpovídá i zjištěním jiných autorů. Například Morávková (2013) dospěla ve svém výzkumu mezi nelékaři k výsledku vyhoření v emocionální rovině u 21,8 % respondentů. V našem výzkumu jsme identifikovali vyhoření alespoň v jedné rovině u 29,4 % respondentů, téměř třetina pociťuje určitý stupeň vyhoření. Vévodová et al. (2016) zjistili vyhoření u 23,7 %. Zálešáková et al. (2011) prokázali alarmující hodnoty vyhoření u 36,9 %.

S ohledem na výsledky výzkumu se můžeme domnívat, že část tohoto vyhoření pramení z nespokojenosti s faktory organizačního klimatu, především vysoké pracovní zátěže sester, kterou negativně hodnotila přibližně třetina respondentů ve věkové kategorii 21–30 let, v kategorii 51 let a více to byla téměř polovina. Popsaný nárůst ve vyšší věkové kategorii je zřejmě spojen s fyziologicky narůstajicí únavou, ačkoli věk a délka praxe bývají ve vztahu k vyhoření spíše diskutabilní proměnnou. Weissbergerová (2017) v rámci šetření mezi zdravotními sestrami identifikovala pracovní přetížení u 53,3 % a zjistila, že až 37 % sester v důsledku pracovního přetížení a únavy nesprávně komunikuje s okolím a téměř 19 % sester vnímá pod vlivem přetížení zhoršující se vztah k pacientům. Pracovní zátěž představovaná množstvím práce a dostatkem času na její kvalitní zvládnutí byla v našem šetření identifikována jako vůbec nejsilněji divergující faktor – sestry preferují, aby měly přiměřené množství práce a dostatek času na její kvalitní zvládnutí, ale reálné pracovní podmínky jim to neumožňují a sestry jsou s tím nespokojené. Z toho plyne nebezpečí pochybení se závažnými důsledky nebo nežádoucí odchod sester do profesí s nižší hladinou stresu a odpovědnosti. Podle některých zdrojů jsou sestry nuceny provádět výkony mimo své kompetence a zastat práci, která náleží jiným profesím. Tím jim na jejich odbornou práci zůstává méně času (Bártlová et al., 2010; Mikšová et al., 2014). Vyřešení personálního deficitu by mohlo přinést žádoucí změny nejen v pracovním přetížení, ale i v lepší organizaci práce a pracovní doby, u které byly v naší studii rovněž nalezeny významné divergence. Zlepšení organizace práce vyžaduje jednoznačné vyjasnění a dodržování kompetencí a rovnoměrné rozdělování úkolů s cílem zajištění plynulosti práce a efektivity pracovních činností. Zde spatřujeme nezastupitelnou roli liniových a středních manažerů.

Mzdové ohodnocení je dlouhodobě v hierarchii nespokojenosti na předních místech nejen v resortu zdravotnictví. V našem šetření následovala nespokojenost se mzdou bezprostředně po nespokojenosti s pracovní zátěží. Mzda obsadila druhou příčku i z pohledu divergence mezi spokojeností a důležitostí. Ve výzkumu Ivanové et al. (2013) se mzda stala dokonce nejsilněji divergujícím faktorem. Golinský (2019) identifikoval ve své diplomové práci 23,5 % respondentů, kteří uvedli nespokojenost se mzdou. V našem výzkumu činil tento podíl 39 %. Nebyly nalezeny významnější pozitivní korelace s vyhořením. Zjištěná vysoká důležitost mzdy může být do jisté míry podmíněna pocitem podhodnocení nežli hodnotovu orientací jedince a je možné se domnívat, že v současné ekonomické situaci bude mít nespokojenost se mzdou spíše progredující trend. Vycházíme-li ze základního smyslu peněžního odměňování, totiž stabilizovat žádoucí zaměstnance a poskytnout jim ekonomické zajištění, pak je nízké nebo nespravedlivé odměňování demotivující, obdobně jako plošné odměňování bez vazby na reálný výkon (ačkoli ten může být obtížně měřitelný). Není překvapivé, že nespravedlivé nebo nedostatečné odměňování v prostředí požadavků vysokého pracovního výkonu může vážně narušit loajalitu zaměstnance a vést ke ztrátě motivace. Na druhé straně se však nelze domnívat, že nadprůměrný příjem zaručeně zvýší spokojenost všech. Několik respondentů poukazovalo na nedostatečné nepeněžní ohodnocování práce (vyjádření uznání, pochvaly). Tyto typy nehmotných odměn korespondují s individuálním hodnotovým systémem pracovníka a významně ovlivňují spokojenost. Jejich motivační a stabilizační efekt je tudíž mimořádný.

Slušné zacházení a jednání se zaměstnanci, stejně tak možnost spolurozhodovat při řešení významných věcí v organizaci jsou faktory sociálního klimatu, u nichž byla nalezena vyšší míra nespokojenosti a významné divergence. Sociální klima podmíněné interakcemi zaměstnanců má do jisté míry emocionálně determinovaný rozměr a na jeho formování se podílí nejen styl řízení, ale i osobnostní profily zúčastněných pracovníků. Nelze však pochybovat o tom, že úzce souvisí s výsledky a průběhem pracovní činnosti. Identifikovali jsme vyšší pozitivní korelace s vyhořením, především v emocionální a tělesné rovině (u faktoru slušné zacházení a jednání i v sociální rovině) vyhoření. Pojem slušné zacházení a jednání má jistě širší souvislosti a odráží se v něm celková atmosféra na pracovišti i její komponenty, jako jsou hodnoty uznávané v kolektivu, úroveň komunikace, ale především interpersonální vztahy na všech úrovních (ve vertikálním a horizontálním směru, ale i s pa-cienty a jejich rodinami). Vztahy, především neformální, ale i ty reálné, vznikající propojením formálních a neformálních rovin, bývají mocným hybatelem událostí v organizacích a častým zdrojem nespokojenosti. Vyšší hodnoty pozitivní korelace s vyhořením proto byly nikoli překvapivě nalezeny nejen u vztahů s nadřízeným, ale i se spolupracovníky. Mimořádný vliv vztahů na pracovní spokojenost je opakovaně potvrzován a je v zájmu managementu vztahy monitorovat a modelovat. Optimální vztahy umožňují funkční komunikaci a efektivní spolupráci a pro zaměstnance jsou i jakýmsi benefitem, mnohdy kompenzujícím nespokojenost v jiné oblasti. Jejich diagnostika však nebývá lehká. V případě možnosti spolu-rozhodovat je otázkou, zda mají respondenti tento negativní dojem v rámci organizace jako celku nebo pouze příslušné organizační jednotky (oddělení, kliniky), kde by ke zvýšení participace řadových zaměstnanců na řešení zásadních otázek provozu mohly přispět porady s účastí managementu oddělení i nemocnice jako projev zájmu o názory a iniciativu pracovníků. Jistě můžeme souhlasit s názorem, že pocit nemožnosti vyjádřit se ke změnám, a ovlivnit tak významné události na pracovišti, je frustrující. Zaměstnanci si mohou situaci vysvětlovat i tak, že nejsou pro management rovnocennými partnery, a ten o komunikaci s nimi nemá zájem. Připočteme-li připomínky participantů k nevyhovující úrovni komunikace (nemůžeme však s jistotou říci, zda formální, či neformální), vytváří se zde prostor pro názorové spekulace a nedorozumění vedoucí k destabilizaci kolektivu a nespokojenosti.

Závěr

Můžeme konstatovat, že v zaměstnání nejvíce trápí sestry množství práce, které musí zvládnout, aniž by na to měly dostatek času, přitom se za toto množství práce cítí podhodnocené. Sestry postrádají a současně nejvíce ocení dobré sociální klima na pracovišti. Byl opakovaně potvrzen vztah mezi podmínkami organizačního klimatu a vyhořením. Tento závěr jistě nepřináší revoluci v pohledu na práci sester a má své limity. Především výzkumné šetření probíhalo pouze v jedné zdravotnické organizaci s nehomogenním zastoupením respondentů z hlediska pohlaví. Dále jsme nevztahovali jednotlivé responze ke konkrétním pracovištím, která se mohou vzájemně odlišovat nastavenou úrovní organizačního klimatu a hladinou stresu. Na nespokojenosti se podílí i osobní přístup jedince. I přes tato omezení v interpretaci provedeného výzkumu je v kontextu nedostatku zdravotnického personálu nutno přehodnotit, zda jsou podmínky, za kterých sestry v českém zdravotnictví pracují, adekvátní a konkurenceschopné, zda dovedou zaujmout absolventy škol a obecně mladou generaci stojící před volbou povolání. Navazující výzkumná šetření mohou zaměřit svoji pozornost na oblast organizace práce sester a respektování jejich odborných kompetencí.

Literatura

1. BÁRTLOVÁ S., HAJDUCHOVÁ H. Předávání kompetencí mezi lékařem a sestrou. Kontakt 2010; 12(1): 20–33. doi: 10.32725/kont.2010.003
2. GOLINSKÝ E. Spokojenost nelékařských zdravotnických pracovníků v intenzivní péči [online]. Brno, 2019. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Lékařská fakulta. Dostupné na: http://is.muni.cz/th/e6bx8/.
3. IVANOVÁ K., VÉVODA J., NAKLÁDALOVÁ M. et al. Trendy pracovní spokojenosti všeobecných sester. Kontakt 2013; 15(2): 115–127. doi: 10.32725/kont.2013.015.
4. KŘIVOHLAVÝ J. Jak neztratit nadšení. Praha: Grada Publishing 1998.
5. MIKŠOVÁ Z., ŠAMAJ M., MACHÁLKOVÁ L. et al. Naplňování kompetencí členů ošetřovatelského týmu. Kontakt 2014; 16(2): 130–142. doi: 10.1016/j.kontakt.2014.02.002.
6. MORÁVKOVÁ J. Faktory ovlivňující výskyt syndromu vyhoření u nelékařských zdravotnických pracovníků [online]. Brno 2013. Diplomová práce. Masarykova univerzita, Lékařská fakulta. Dostupné na: http://is.muni.cz/th/398047/lf_m/.
7. VÉVODOVÁ Š., ROČKOVÁ Š., KOZÁKOVÁ R. et al. Copingové strategie a jejich vztah k syndromu vyhoření u onkologických sester. Psychologie a její kontexty 2016; 7(1): 65–79. [online]. Dostupné na: https://psychkont.osu.cz/fulltext/2016/Vevodova-et-al_2016_1.pdf.
8. VÝZKUMNÝ ÚSTAV PRÁCE A SOCIÁLNÍCH VĚCÍ. Spokojenost zaměstnanců: Manuál pro měření a vyhodnocování úrovně spokojenosti zaměstnanců. [online]. Dostupné na: https://www.rilsa.cz/?s=Spokojenost+zam%C4%9Bstnanc%C5%AF.
9. WEISSBERGEROVÁ V. Pracovní zátěž u všeobecných sester [online]. Brno, 2017. Bakalářská práce. Masarykova univerzita, Lékařská fakulta. Dostupné na: http://is.muni.cz/th/435927/lf_b/.
10. ZÁLEŠÁKOVÁ J. BUŽGOVÁ R. Psychická zátěž sester pečujících o onkologicky nemocné. Pracov Lék 2011; 63(3–4): 113–118.

 

---

O autorovi

PhDr. Radovan Marek, MBA

Po gymnáziu v Lanškrouně vystudoval Jihočeskou univerzitu v Českých Budějovicích a Univerzitu Karlovu v Praze. Pracuje jako odborný radiologický asistent na Onkologické klinice FNM a 2. LF UK v Praze. Částečně se věnuje i managementu kvality. Problém vyhoření v pomáhajících profesích je v centru jeho dlouhodobého zájmu.

---

Recenzenti

Mgr. Markéta Zajíčková, Ph.D.
Kardiologická klinika, FNKV Praha

Mgr. Jana Nováková, MBA
Náměstkyně pro ošetřovatelskou péči, FNM

 

• tisk
• předplatit si